El exceso de justicia es injusticia

9 yaneliysLic. Yanelis Ramirez Cruz

Urbano Rodríguez Amat, es un viejo conocido. Tiene 63 años y desde hace 23 es soldador de la Empresa de Refrigeración y Calderas. Durante toda su vida laboral ha mantenido una excelente conducta. Hacía tres meses se encontraba de licencia no retribuida, para cuidar a su madre postrada. El día que debió incorporarse al centro, se le presentó una situación emergente, tuvo que hospitalizarla y no pudo asistir los cinco días subsiguientes. Cuando se presentó a la entidad, ya tenía elaborada la medida disciplinaria de separación definitiva por ausencias injustificadas. Los “factores” tomaron la medida sin evaluar las causas.

La aplicación de cualquier sanción o medida, –como se le quiera llamar–, debe cumplir un doble objetivo: evitar de manera inhibida toda acción similar y al mismo tiempo educar al infractor del orden y que interiorice las razones por las cuales no debió seguir dicha conducta. El primer objetivo es el que más rápido se logra, el segundo es de un alcance a largo plazo y en ocasiones, en ciertos individuos, es inalcanzable.

Para que una medida sea educativa, tiene que cumplir con un requisito: que sea justa, y esto se logra si su magnitud es realmente la apropiada para el caso. Una desproporción entre la violación del orden laboral y la medida a aplicar, sea por defecto o por exceso, hará injusta la sanción y por ende no cumplirá su carácter educativo, al tiempo que será una burla al orden jurídico y al colectivo laboral.

La exigencia de la responsabilidad disciplinaria según establece nuestro Código de Trabajo, se basa en la valoración de un conjunto de elementos o aspectos necesarios para, ante todo, delimitar si debe exigirse o no dicha responsabilidad, y luego de considerarse sancionable la conducta, aplicar la medida que más se ajuste al trabajador y a las características y condiciones del caso.

En el ejemplo descrito, la administración no tuvo en cuenta las circunstancias que conllevaron a Urbano a ausentarse de su puesto de trabajo por más días que los autorizados en la licencia, sus condiciones personales, historia laboral e incluso que se trataba de un obrero, al que solo le restaban dos años para acogerse al proceso de jubilación. Esto me recuerda el axioma del querido profesor Dr. Baquero: “…el exceso de justicia, es injusticia”.

 

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Igualdad de derechos en los procesos laborales

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Lic. Juan Álvarez Ríos
En el artículo 8 del Decreto Ley No. 176 de 15 de Agosto de 1997, “Sistema de Justicia Laboral” se establece que los Órganos de Justicia Laboral de Base, constituyen el órgano primario y obligado en la solución de los conflictos laborales.
Teniendo éstos, un doble papel: como instancia inicial con respecto a las medidas disciplinarias aplicadas que sí modifican la calificación de su puesto de trabajo, previstas en los incisos J y K del referido artículo 14 del propio texto legal es decir:
J) Traslado a otra plaza de menor remuneración o calificación o de condiciones laborales distintas con pérdida de la que ocupaba el trabajador y,
k) La separación definitiva de la entidad.
Y el de instancia definitiva; que son las medidas disciplinarias aplicadas que no cambian o modifican el carácter definitivo del puesto de trabajo y previstas en el artículo 14 del propio Decreto Ley No. 176/97 en sus incisos del a al i.
Las dos pueden ser recurridas al Tribunal Municipal Popular correspondiente.
En la Resolución Conjunta No. 1 de 4 de Diciembre de 1977 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y del Tribunal Supremo Popular, en su artículo 1, se dispone que las medidas disciplinarias aplicadas son de efecto inmediato y en su artículo 28 ratifica que son efectivas a partir del día hábil siguiente a su notificación.
Como se puede apreciar, no es justo que un trabajador se sancione por un error y no tenga derecho a recurrir a un órgano de justicia superior al que aplicó la medida disciplinaria.
En su artículo 35, se impone que las partes comparecen y actúan por sí ante el Órgano de Justicia Laboral de Base y lo faculta para hacerse representar por un dirigente sindical o un compañero de trabajo o por un pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, pero no autoriza para que lo represente un abogado, lo cual limita sus derechos, aun cuando la Administración designe para que la represente a su asesor jurídico, el cual dispone de recursos tanto técnicos como de vocabulario que sí influyen en el Órganos de Justicia.  Esto contradice lo que manifiesta el primer POR CUANTO acerca de garantías jurídicas iguales para las partes.
Es necesario modificar el articulado del Decreto Ley No. 176/97 y de la Disposición Conjunta No. 1/97 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y del Tribunal Supremo Popular, para que las partes tengan los mismos derechos.

Indefensión y justicia laboral

laboral2-Juan Alvarez del RioLic. Juan Álvarez del Rio
La Declaración Universal de los Derechos Humanos de la cual Cuba es parte firmante, establece los principios de la igualdad de las partes litigantes en todo proceso judicial ante un Tribunal competente, independiente e imparcial.
El Decreto Ley No.176 de fecha 15 de agosto de 1997 “Sistema de Justicia Laboral” se creó para dar solución a los litigios por imposición de medidas disciplinarias o el reconocimiento, concepción y reclamación de los trabajadores de sus obligaciones y derechos emanados de la legislación laboral.
Como ya expresé en un anterior trabajo “La indefensión del trabajador ante los procesos laborales”, el que presento hoy es un ejemplo y continuidad del mismo.
Al Señor Rodolfo Jesús González Aguilera, ciudadano cubano y vecino de Holguín el día 11 de septiembre de 2012 le fue informado sin que se cumplieran los requisitos legales para su aplicación (notificación por escrito) que desde ese día ya no era el chofer de la dirección de la Unidad Empresarial de Base ENPA Holguín donde trabajaba desde el 1ro de junio de 2011, por designación No. 7 de 2011 del entonces Director.
Le comunica esto la actual directora de la entidad aún sin ser nombrada pues fue designada para el cargo el 21 de septiembre de 2012, es decir diez (10) días posteriores.
Rodolfo presenta su escrito de Reclamación al Órgano de Justicia Laboral de Base, ante el Presidente del Órgano.  Lleva la firma del Lic. Diego Valdés del Bufete Colectivo No.3.  Su Reclamación es archivada ya que se contrapone a lo preceptuado en la Resolución Conjunta  No.1-97 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social y el Tribunal Supremo Popular, según la cual el trabajador no puede ir asistido por un abogado, lo que limita su defensa en el Órgano de Justicia Laboral de Base, que no es un tribunal competente, independiente e imparcial.
González Aguilera, presenta otro escrito firmado por él, pero ya la presidenta del Órgano es la Especialista de Recursos Humanos subordinada directa a la Directora, dictándose fallo en su contra.
González Aguilera estableció formal Demanda ante el Tribunal y en la Vista la Administración presenta el escrito No. 34 de fecha 30 de septiembre de 2012, que expresa que no es confiable y no continuará en su puesto de trabajo.  Este escrito nunca le fue notificado.
La Consultora Jurídica de la Entidad emitió Dictamen Legal contra este proceder, lo que ratificó en el Tribunal y se le hizo caso omiso.
Recurrió a la Fiscalía Municipal y Provincial, a la Dirección de Inspección del Trabajo, la que remitió el escrito a la Dirección de Trabajo y cuando esta instancia fue a investigar la queja, ¿a quién entrevistó?, a la Directora y a la Presidenta del Órgano de Justicia Laboral de Base.
Otra violación cometida por la Administración fue no tener en cuenta que estando la Entidad en Perfeccionamiento Empresarial tenían que aplicar la Resolución No.34 de 2011 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (MTSS) que regula el procedimiento para la aplicación de la idoneidad demostrada ya que se tiene que convocar al Comité de Expertos para que dictamine el caso y ofrezca su parecer y no exista arbitrariedad. ¿Por qué no lo hicieron?
Desde el día 11 de septiembre al 8 de octubre de 2012 González Aguilera estuvo sentado en la recepción de la Entidad durante 8 horas diarias sin trabajar, ¿no es acaso otra violación de la Administración?
Es cierto que la Resolución No.18 de 2012, del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social y la Resolución No. 138 de 2012 del Director de la empresa, facultan a la Dirección para escoger su equipo de trabajo, pero no la autorizan a eliminar de su puesto de trabajo a ningún trabajador sin causa justificada.
Lo que pide Rodolfo Jesús González Aguilera es que se le demuestre que no es idóneo por no ser confiable.  ¿Con esa Resolución en su Expediente Laboral, podrá trabajar en otra entidad?  ¿A qué lo están condenando?